Co-founder WorkTango
Columnist
分享此内容

我的员工手册适合名片。但怎么样?

2015年7月20日
Co-founder WorkTango
Columnist
分享此内容
员工手册
Michael Quirk

加泰罗尼诺撰写了帮助组织专注于员工以推动商业成功的认可,参与,对准和前瞻性思维方法。他在云认可和参与公司领导全球参与和扩张 成就者。 ROB是一名认证识别专业(CRP)和人力资源电路的热门扬声器,介绍了30多个城市的最佳实践和趋势。他的着作包括“人群智慧”,利用全球数百个组织的工作。

我不是在开玩笑。

当我告诉他们时,大多数人都不相信我。它并不是非常微小的写作,可以适应名片的两面。事实上,这是一句话:

“所有员工都使用他们的常识,对他人尊重,专业和个人成长,创造价值并享受我们的股东资产,就像他们自己一样。”

成就手册手册

在我看来,它真的是你所需要的。

“人力资源不会爱这句话 - 但我们陷入人力资源创建规则,政策,手册,为办公室进行演示......为0.1%的员工,这些员工不采取常识。我说的大多数人力资源领导者要知道这一点,每天都少一点地爱他们的职业,因为他们花了这么多时间在小部分,而不是员工基地的大部分时间。“

与员工和雇主的关系应该是一个关于信任的关系

您员工已经知道的所有事情的一百多页(并且他们可能永远不会审查)不是在做您的员工任何乐趣。

当涉及到社交媒体的组织规则和法规“时,我比较许多大型组织正在努力挣扎。他们旋转轮子试图弄清楚它应该是什么和发布限制的文档,并且没有与群众有关。如果您的公司正在努力,您没有社交媒体问题 - 您有员工信任问题。

害怕的公司远离它并尝试消除它,但智能公司弄清楚如何利用它。例如,在我的业务范围内,我经历了几个大型组织,允许员工分享他们在自己个人和公共社交媒体简介的同事在工作中获得的认可,以帮助建立雇主品牌。当我把它带到一个人力资源组时,通常的反应是恐惧,随后有问题“为什么有人分享?!” 

我回来了问为什么人们分享食物,婴儿和天空的照片?它亲自激励他们!

但回到主要点。

拥有一个决定人们的多数规则 必须 工作并不富有成效。今天的员工希望自主权程度,他们在业务中获得对齐的是,成功看起来像是应该在内部发挥的一些彩绘足球参数。相反,太多公司专注于铺设每个草叶,如果他们滑倒,那么潜在的地雷潜在的地雷。

如果你从未阅读过 驾驶 丹粉色,你应该。掌握,自主和目的的想法作为参与和动机员工的主要要求是一个很好的要求。没时间阅读?快速检查 视频.

当您对员工的信任程度并在业务范围内建立文化规范时,事情开始照顾自己,人们知道他们的行为应该是什么,而且每次都不要问他们的管理行为。在伟大的文化中,您的员工彼此强制执行这些价值观和文化规范。

这是否意味着公司不应该有规则,或者做出法律拯救他们的驴子?不,但这是您对员工的定位和呈现的方式。 

我的哲学是“稍后要求宽恕”。如果你能捍卫它,请做到。当您为他们提供信任和一个允许他们成功的环境时,员工们在不必在繁文缛节的海洋中游泳时,可以拥有所有权。他们会犯错误吗?绝对地!你必须与他们打交道吗?当然。

我所说的只是不是 开始 谈话关注所有潜在问题 - 专注于潜力。我们要求员工通过解决方案来找我们,而不仅仅是问题,对吗?我们应该采取自己的领先优势,而不是以树 - 半的材料开头,解释他们可能导致的所有潜在问题,但专注于实现成功的对齐和构建信任。如果您根据您的文化和价值观雇用权,则常识将占上足。 

回复(0)

登录 或者 登记 加入讨论。

目前没有回复,是第一个发表回复的回复。