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艾士尼斯
Head of HR
Pilgrims Hospice
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帮助在通常的人力资源解决方案之外思考

帮助在通常的人力资源外面思考......

没有找到你的答案?

你好

我有一名员工员工,他们长期以来3年前生病了。她被DDA所覆盖。她仍然可以工作,但最近一直有很多病假,有些与她的疾病有关,有些没有。在过去的12个月中,她已经休息了140天。

我们已经将她的合同调整了一天,确保她不起作用2个班次,她可以在工作时间等工作等待等待等待。我们已经在我们缺席的政策之外,在这一的缺席政策中如此合理的调整,所以达到了DDA的重新调整了制成。

休息的时间现在违反了我们发现很难应对的地步。偶数健康在混合中,但这是在这个阶段的管理决定。

我想找到一个解决方案,使这个工作人员能够贡献,但不会留下由于疾病而填补巨大差距的线路经理。任何人都可以想到除了我们最新建议之外的其他方式,这是进一步删除她的合同时间&当她感觉适合时,让她在休闲换档时休息?

谢谢

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By Zeldazonk.
09th May 2011 13:51

嗨艾莉森

当我们目前处于类似的情况时,我可以欣赏到你的位置。

不归因于DDA所涵盖的疾病需要作为能力问题进行处理。是的,他们可能与疾病联系起来,但透彻的医疗报告和互联网的一些重建将有所帮助。

如果您没有能力流程,则使用纪律之下。纪律流程的唯一问题是他们被视为如此否定,而不是作为公司政策和要求将个人行为带回“符合”的过程,因此可以用来习惯积极的结果。然而,许多小企业发现运行两个流程复杂和不承担的负担。平等账单,要求我们做出合理的调整,但法律也承认缺席不受管理的程度并对他人产生负面影响的程度,对他人有负面影响。这是一个艰难的局面,并不容易,因此很多人都读过你的帖子,而不是你已经做过的想法。

个人需要意识到他们的行为的影响,并询问他们如何改善他们如何定期参加工作并执行合同职责是有用的。与他们一起站起来,告诉他们它在它的影响,证明支持你所说的话。提醒他们,你希望他们参加工作规范,这个过程的目的是实现这一点。我相信你已经完成了这个,但只是想我提到它。

我和DRC发表了谈话,最近,他们非常乐于助人,并在英格兰提供了建设性的建议,并在0845 604 6610。

希望这可以帮助。

 

 

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