使用数据来驱动更改员工想要的

4月8日20日
Peakon
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一些人力资源专业人士仍可能将数据视为众所周知的阿基尔的脚跟。但他们不能再害羞地远离它 - 如果他们希望在比赛中获得优势。   

数据不需要压倒或复杂 - 尤其不是现在可用的集合和分析工具。关键是人力资源团队来源相关,丰富和常规数据。只有当您在合适的时间询问正确的问题时,您可以派生您需要推动您员工想要看到的更改和未来业务成功的那种有价值的见解。  

解锁相关数据 

您的员工是您最重要的资产,以及您的长期公司增长的关键。从事员工将他们的全部自我纳入他们的工作。他们帮助您减少营业额,吸引新的人才,促进更好的客户体验,最终提升底线。  

作为人力资源专业人士,您已经了解聆听员工的重要性,以便在不断变化的需求和期望之后。并且缺乏数据不是问题。当涉及人们的事情时,有一个恒定的滚动河。  

问题是上下文 - 了解它告诉您的故事,以及在推动强大的员工参与时,它真正相关的故事。  

许多组织通过专注于在办公室的小时数,或与客户的FaceTime等级的指标,在​​错误的脚上下车。虽然这些似乎是逻辑指标进行检查,但它们会告诉您员工如何感受,而不会解锁您需要取得的洞察力。 

相反,公司应该识别并检查真正影响参与的工作场所的许多不同元素。例如,在Peakon,我们使用我们称之为“14个接触驱动程序”,这是由行为心理学家和管理理论家随着时间的推移确定的。这些司机 - 如自主,环境和增长 - 考虑到所有行业的工作期的许多成分。通过衡量工作人员在0-10规模上对每个司机的感受,领导者可以迅速提升他们的员工想要的东西,期待和特别需要改变的内容。  

这种严谨的科学方法是了解您的员工的关键,提高参与,加强生产力,赢得员工信任。 

解锁丰富和常规数据  

为了更多地提供更多的数据,鼓励员工留言,并考虑向他们提出一些额外的开放式问题。  

虽然数字评级可以指向问题,但它不一定揭示员工如何思考问题应该如何解决。评论数据当然会带来自己的复杂性,但对于分析和测量的正确工具,可以更深入地了解员工如何感受以及为什么。  

时间也是关键。大多数公司每月或季度向大学绩效报告。然而,员工指标通常只考虑每年 - 如果有的话。员工反馈收集,分析和行动,可能已被阻止的问题可能已经处于危机点。 

解毒剂?短,频繁和匿名调查。这些不仅证明公司不断聆听,他们赋予雇主基于实时数据进行快速决策。当工人经常要求他们的诚实意见时,领导者使用反应来制定切实改进,员工的参与成为共同责任和公司文化的一部分。  

使用此数据以提升 

伟大的企业建立在伟大的人身上。有些公司仍然花费数百万对客户的行为,动机和情感驱动因素仍然花费,但仍然不愿意将这种方法应用于自己的劳动力。  

但是,在他们的指尖中有相关,丰富和常规数据的组织可以从顶部的底部授权每位员工,在参与者任务中发挥作用。  

例如,中间经理可以使用洞察力和资源变得更加自主,并作为领导者成长。对于人力资源专业人士,这一知识带来了更大的权力和影响 - 有机会与塑造和通知战略合作。随着实时的实时见解他们的工具包,人力资源领导人可以从走廊中的对话中断,为员工真正想要看到的更改案例,例如灵活的工作政策或亲子休假。  

它认为,当你给员工的声音时,听取他们并采取行动他们所说的,你会得到一个情绪化的买入。只有当英国企业正确地利用了手头的数据时,他们才能确保为人们真正工作,并获得较低的营业额,更高的生产力和更强的盈利能力。  

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