管理助理教授 西蒙弗雷泽大学
分享此内容

Welcome成员在同事们呼唤病人时报复或合作?

2016年10月31日
管理助理教授 西蒙弗雷泽大学
分享此内容
床上的夫人生病了
Dean Mitchell/iStock

人力资源专业人士需要知道的学术部门,有如此多的洞察力。在学术界的角落里,我们将拥有最好的人力资源研究人员,告诉你他们发现了什么以及您需要在研究后面做些什么。通过学术界联系到学术界,并确保您再也不会错过另一个关键研究。如果您是一个相关故事的学术,请联系 [电子邮件 protected].

由于员工缺席的错过工作估计,每年约有2020亿美元的成本组织(Goetzel,Hawkins,Ozminkowski,& Wang, 2003).

缺勤,定义为员工未能向预定工作报告(2008年约翰,2008年),可以视为温和的偏差行为,因为员工在他或她与雇主的合同中缩短,导致组织生产力减少(哈里森,约翰斯,& Martocchio, 2000).

虽然员工可以为合法原因呼唤病人,但是报告病人的灰色原因是不太合法的,例如不喜欢上班,或工作与家庭之间的需求相互冲突(约翰,2008年)。

由于这种信息不对称有关缺席的原因,问题很难为组织争取,并且难以研究研究人员。

为了更好地了解缺勤的原因,之前的研究已经检查了Welcome中的缺席行为,揭幕会员模仿彼此的缺席行为 - 如果别人这样做,他们会更频繁地调用病人。

在这项研究中(10个Brummelhuis,Johns,Lyons,&Ter Hoeven,2016),我们审查了为什么Welcome成员模仿同行的缺席行为,并且在这种模仿行为最有可能的情况下。

我们审查了为什么Welcome成员模仿同行的缺席行为,并且在这种模仿行为最有可能的情况下。

我们进行了两项研究。在第一项研究中,一个小插图研究,我们探讨了员工呼吁病人的原因。在第二项研究中,一个田间研究,我们检查了疾病缺席的模仿,低与低位社会综合Welcome不同。 

研究第一

在研究1中,我们要求299名员工在Welcome中致力于他们目前的工作阅读情景。

这种情况表明,他们的Welcome成员要么经常生病(高同事缺席条件)或在过去三个月中大多数时间(低同职职业缺席条件)。

然后他们被要求决定在想象他们感觉不舒服的同时做出工作或呼唤病人,虽然没有真的病。

在这一决定之后,我们要求他们出于上班的原因或呼唤病。我们还衡量了对疾病缺席与合作的受访者的规范。

结果证实了仿仿现象作为受访者在高同工作情况下的受访者更有可能决定在低同工作量缺席条件下的受访者(5.3%)调用病人(18.8%)。

在批准旷工的规范中决定呼吁患病的高同职缺席条件下的受访者,以及有利于经济交换(TIT-FOR-TAT)而不是合作交流的规范。

当被要求解释他们自己的言语的决定原因时,决定在高中缺席条件下呼唤病情的受访者大多表示他们甚至与他们的同事(经济交换:57.1%)得到了。

雇员 who decided to go to work even while co-workers were often absent most commonly said they did so because of financial motives (20.5%) and cooperative exchange norms (19.9%).

我们还审查了社会融合对受访者的原因有效,我们致力于上班或呼唤病人。

雇员 working in high socially integrated teams disapproved more strongly of absence, while they held stronger cooperative norms as compared to employees with low social integration.

当我们将通过学习获得的见解1时,我们希望高度社会综合的Welcome中的员工不太可能在助长的同事缺席时呼唤病人,因为他们强烈反对旷工,并希望在Welcome中成为那里。我们在研究中测试这个假设2。

研究二零

学习的目标是,如果在具有高凝聚力和任务相互依赖的Welcome中,使用真实Welcome在组织设置中的Welcome中的缺席行为的可能性不太可能。

我们的样品包括来自97名队伍的514名员工,其中至少需要两名Welcome成员需要填写要包括Welcome的调查。

每个Welcome成员报告了前三个月的缺席水平,以及Welcome凝聚力和任务相互依赖。根据所有Welcome成员提供的缺席水平的信息,我们计算了同事缺席水平。

现场研究的结果表明,与低社会综合Welcome相比,高位社会综合Welcome(如下)的高同事Welcome中,员工对高同事缺席的赔率较低的赔率较低(0.76倍)。

这一发现符合研究之一,我们发现在高度社会综合的Welcome中,合作交流和不赞成缺席规范更强大。

我们预计,在高凝聚力和任务相互依存员工的Welcome中会感受到强大的规范,并帮助同事。

研究两项证实,在自己的背景下学习Welcome时,在具有强大社会和功能关系的Welcome中,模仿确实可能不太可能。

这些发现的实际意义

这些调查结果表明,具有强大社会和功能关系的Welcome开发了促进对Welcome有益的行为的规范。

呼唤病人并不有利于Welcome,因此Welcome成员因此不赞成这种行为。互相帮助并互相站立是有益的,因此Welcome成员因此倡导这样的合作交流关系。

在较低的社会综合Welcome中,员工缺乏这样的合作汇总规范,并使他们呼吁病人的规范很弱。

因此,员工更有可能在低位社会综合Welcome中的高同事缺席时呼唤病人。

这些结果与组织中Welcome设计的趋势非常相关。

在一篇关于工作设计的一些意想不到的作用的文章中,约翰斯(2010)解释了Welcome设计有时如何引发旷工,或者未能在出席的情况下运送预期的收益,尽管这些设计具有可能预期的特征(例如,更高的社会控制)为了促进出席(Harrison等,2000)。

再加上新出现的证据,即社会整合非常差的组织环境似乎似乎似乎(约翰,2008年),我们的结果表明,在较低的社会综合Welcome中,会员在策略性上行动更加策略性地,试图将其投入更加策略性地行动,试图将其投入与同行相同。

然而,在这样做的同时,他们专注于他们的个人兴趣,而不是Welcome的兴趣,破坏合作关系。

我们的研究有助于确定减轻这种功能失调行为的模仿的工作设计。

虽然Welcome成员可能会倾向于偿还同事,但通过呼吁病人呼吁,可以通过创造一个凝聚力的Welcome氛围和设计高任务相互依赖的项目来抵消这种战略行为。

与此同时,更高的社会一体化促进了不赞成旷工的Welcome规范。

因此,良好的工作设计(即,高凝聚力,任务依赖)可以突破Welcome成员模仿彼此的缺席行为的恶性循环。

相反,在这种综合的Welcome中,不赞成的缺席规范和合作关系发展使得Welcome成员更有可能互相支持。

参考

Goetzel,R.Z.,Hawkins,K.,Ozminkowski,R.J.,&王,科。(2003)。 1999年,“十大”身心健康条件“十大”身心健康条件的健康与生产力成本负担。 职业杂志&环境医学,45:5-14。

哈里森,D.A.,Johns,G.,&Martocchio,J.J. (2000)。技术,Welcome合作与多样性的变化:新世纪旷工研究的新方向。 人事和人力资源管理研究,18:43-91。

约翰,G.(2008)。旷工和职务:不在工作或不好工作。在C.L.库珀& J. Barling (Eds.), 组织行为的圣人手册 (第160-177页)。伦敦:圣人。

约翰,G.(2010)。工作设计的一些意外后果。 组织行为杂志, 31:361-369。

十Brummelhuis,L.L.,Johns,G.,Lyons,B.J.,&Ter Hoeven,C.L. (2016)。员工为什么和何时模仿合作工人的旷工? 组织行为和人类决策过程,134:16-30。

回复(0)

登录 或者 登记 加入讨论。

那里 are currently no replies, be the first to post a reply.