高级顾问,多样性,包容,文化和道德(骰子) Green Park
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边缘化对工作场所梳理作用的影响

研究表明,边缘化多样化的员工倾向于体验工作场所的最高型梳妆型。在检查我们如何解决这个问题时,必须将责任从受影响的人移开,并将其牢固地放在系统原因上。

4月6日2021年
高级顾问,多样性,包容,文化和道德(骰子) Green Park
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黑人女商人强调在工作
Jay Yuno/iStock

我在工作场所常常对梳妆件的感觉;我经常发现自己怀疑对我的积极看法,并质疑我收到任何程度的认可背后的理由。这种令人不安的声音似乎加剧了我在职业生涯中的进步,因为我的同事开始假设我能做我一直告诉自己的一切我做不到。

由于申诉和察觉缺乏工作场所缺乏包容性高级榜样而创造的不安全感可以促进强大的自我意识。例如,最近 报告 发现,41%的黑人女性报告与大流行前的工作相比,与29.2%的白人女性相比。

证据支持这主要是由于黑人妇女经历的冒光率增加以及导致的数字申请的增加压力。进一步 研究 表明,对于每100名男子带来球队并提升到管理,只有72名女性经历同样的事情。

不足的多种不同的团体经常比同行更重要的梳妆型 - 显然,有系统的系统原因。

这一程度的代表性陈述,特别是高级层,导致女性和击落(特别是黑色)女性的经验丰富的梳料主义普遍存在,并且经常在工作场所的消耗率提高。 

受梳妆件影响的另一个群体是LGBT +社区,特别是双性恋和女同性恋妇女等庇护所谓的枢转。实际上, 数据 洞察表明,尽管LGBT +社区和网络创造的安全空间,女同性恋和双性恋女性经常报告感到社会隔离并被排除在LGBT +叙述之外,因为它通常被认为是太黑的男性。 

我们还知道,在职业生涯方面,妇女受到Covid-19的不利影响。虽然许多合作伙伴现在采取更加均衡的儿童关怀责任,但仍然是妇女被认为是初级保健仪式的情况。当学校关闭并需要家庭教育时,许多高级女性都对其影响他们管理工作量的能力是如何对其进行管理的能力,并有一些指出,大流行可能会对一些人的性别平等进行重大备份时间。

最终,妇女的生活隐含地涉及许多环境中的大量边缘化,通常由父权制社会结构塑造。 

驾驶积极的变化

我们可以看到不足的多样化团体经常比同行 - 显然,有梳料型宣传,有些原因。工作场所敌对和系统性歧视水平大量努力削弱归立于不足的群体的归属感,因此期待他们在海啸面前游泳是难以置信的。

与目前的自助文献中的现状相比,我们不应该专注于这些个人如何努力克服冒名狂;我们还应该探望负责任的雇主如何减轻其发生。 

雇主必须故意抵消文化无效,以扩大梳性思想的感受,特别是对影响多样化的人才。我建议组织可以这样做的两种方式: 

  • 增加不同的代表
  • 促进包容性文化

增加不同的代表

1.多样性数据捕获和报告

如果没有代表性数据基线,雇主将努力识别所需干预的地方,特别是在不同人才存在的情况下。因此,何时涉及工作场所中少数群体的代表性,雇主应系统地捕获员工生命周期的各种数据,例如在招聘,绩效管理,继承计划流程,申诉和退出过程中。 

技术自动化将帮助雇主捕获此数据并始终跟踪。这将使他们能够对新兴趋势进行根本原因分析,以确定是否存在任何偏见并实施相关行动计划以减轻它。

2.积极行动与积极歧视

许多雇主展示了在计划增加各种代表时积极行动和积极歧视之间的共同误解。这通常会导致无效的组织决策,特别是在招聘和人才管理进程中。

随着多样性目标的实施,雇主越来越沟通为什么这种目标是重要的,积极行动可以帮助推动公平和“删除障碍”的方式,而不是直接访问他人的劣势的进展。

没有广泛地沟通积极行动的重要性往往会因大多数人而令人怨恨,导致多数员工的潜在反弹以及微侵略性行为的增加的情况。这加剧了内部化的自我怀疑和不足之间的经验。

确保所有人都知道这些关键概念将帮助雇主能够获得更好的职位,以便从员工获得买入,从而缓解众所谓的群体中的梳妆件的负担。  

这些负担不应仅仅是个人来克服冒名狂的人,也应该预期雇主会弥补加剧它的系统。

3.交叉口 

我经常观察到驾驶妇女在工作场所的代表的焦点。然而,这不仅仅是性别 - 它是关于反映了通过探索我们作为复杂的人组成的多个身份而存在多样性的多元化方式。

例如,我们在本文中看到的是,黑人女性经常经历比白人女性更高的梳妆型巨型。此外,黑双性女性经常报告感觉,因为他们需要比同行在工作场所证明他们的价值,因为感知的三层玻璃天花板。 

雇主需要考虑他们如何推动代表性和包含所有不同的特征,超越性别的唯一关注,以改善更广泛的经验。 

多元化和包容性 hub

促进包容性文化从心理安全开始

增加多样化的代表是不够的,以缓解挑战主义对多种多样的人才的轰动性的负担。雇主同时创造一个在包容性工作文化中接受差异的环境也很重要。

个人对工作场所风险的后果的看法通常取决于工作文化的包容性或“心理安全”。

心理安全高的工作环境鼓励员工对他们所做的决定感到充满信心,因为它们不太可能预测遭受潜在错误的尴尬或惩罚。

由于思想的多样性和工作场所的风险程度是维持竞争优势的重要性,因此雇主通过包容领导和文化情报(CQ)培训来构建员工对雇主的信心,减轻了任何自我的感受怀疑在包容性工作环境中。

最后的想法

尽管在文献中占据了人们的压倒性,但是个人可以做些什么来管理自己的梳妆型,但很明显,系统性水平的偏见或歧视有助于促进它。

这些负担不应仅仅是个人来克服冒名狂的人,也应该预期雇主会弥补加剧它的系统。随着研究表明,边缘化的多样化员工往往会在工作场所体验最高的梳妆型梳妆型。因此,对于组织在不同的角色模型和包容盟友中看到价值至关重要,并开始通过合作来重新评估他们的方法,以消除冒名狂众所周知!

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