多样性,包容性和幸福的主管 Fujitsu
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性别多样性:对工作场所妇女的承诺必须是真实的

这个国际妇女节(2021年3月8日),雇主需要超越歌格服务,以便在工作场所的性别平等上,而是专注于可以采取的有形实际步骤,以便追随冠军妇女权利。 

2021年3月5日
多样性,包容性和幸福的主管 Fujitsu
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笑两名妇女同事,当站立在咖啡馆时在他们的工作场所。其中一个女人拿着一个拿出热饮料杯。
iStock/SolStock

自Covid-19爆发以来,已经有一种重新关注员工心理健康和福祉。虽然组织必须保持致力于性别薪水差距和工作场所的妇女等大问题,但实质和真实的变化来自一项全面的行动计划,这些计划看出了妇女在工作场所经验的各个方面。

真实的更改需要致力于改变文化,改进流程,解决隐藏的偏见和系统焦点来改变深入的态度和心态。 

拥有多元化的劳动力为企业提供了经济优势,提高灵活性,创新,生产力,决策和客户关系。性别平衡是创建不同团队的关键组成部分,允许组织提供不同风格的思维方式可以聚集在一起的协作环境。当企业正在进行巨大转型时, 新冠肺炎加剧了,商业领袖至关重要,以认识到性别平价在驾驶公司成功方面的作用。

不舒服的真理

不幸的是,Covid-19可以称赞对女性的社会经济影响更大。埃克塞特大学最近的研究发现,由于流行病,女性比男性更有可能是多余的96%。同样的研究还表明,四分之一的女性在前两周内遇到焦虑发作,而七名男子差别相比 - 差异为81%。

各种因素可能导致这种惊人的数据,例如妇女更有可能工作,从而在锁定期间影响冗余,妇女在锁定期间履行更多的育儿职责。

当所有部门的组织通过有意识地包容时,所有部门在工作场所的性别平等优先顺序,他们又应该创造一个促进福祉的工作场所,吸引和取得女性人才的职业。这样做意味着我们对社会妇女的不成比率效果不需要是不可避免的。例如,在富士通,在大流行期间,我们看到了整体员工参与水平的增加,这对女性同事来说甚至更高,报告了2019年12月和7月2020年12月之间的英国女同事的11百分点增加。这是归因于此我们在此期间支持同事的独特需求的方式。

多元化和包容性

从解决性别工资差距开始

演示组织的一个关键起点是严肃的,这在根除性别薪水差距方面非常重要。尽管今年的报告要求是由于大流行,但在富士通而暂停,我们选择了2020年的薪水差距。组织需要设置基准,我们需要知道我们的到位是否真正具有差异,而性别工资是一个强大的指标。

事实上,富士通报告了一个四个百分点的下降在其上升的小时薪水差距,低于男性的11.6% - 最大的年度减少到目前为止。我们还获得了英国领导团队的38%女性代表,该团队高于英国平均水平。

然而,从这些数字中仍然很清楚,这是富士通,如许多企业,特别是技术部门内的企业,有很长的路要能改善性别平价。在一天结束时,行动总会胜于雄辩。

妇女的赋权如何开始

它始于鼓舞人心的未来的妇女。组织应该看看途中的方法,并刺激他们的兴趣。采取富士通的“女孩日”,儿童可以参加干部活动并刺激他们对技术职业的兴趣。另一个达到年轻受众的方法是组织参加职业发展渡船和运行社区和教育活动,表明所有职业可能性都对女性开放。

提供年轻人可以与之相关的榜样也很重要。如果一个年轻人访问组织的网页或社交媒体,只看到组织冠军,这不会吸引我们所需要的多样性。另一方面,性别多样化的广告和社交媒体鼓励女性角色模型分享他们的经历并吸引其他女性对业务。

女性如何赋予赋予权力

虽然有其他方法可以在他们的职业生涯中吸引女性,但例如通过学徒和研究生计划,组织需要确保在招聘过程中没有无意识的偏见。首先,研究和语言专家发现,男人和女性会对招聘广告是措辞的方式不同。多样化的劳动力必须以包容性招聘流程开始,从工作规范本身使用性别中性语言开始。

在下一阶段,企业必须建立一个性别多样化的面试小组,主持无意识的偏见和纳入所有经理和招聘经理的培训,以及尽可能拥有灵活的工作选项的广告角色。虽然灵活性使每个人都有益,但LinkedIn的研究发现,包括灵活工作的角色吸引了26%的女申请人。

保留女性人才

对女性工作人员的支持必须同样广泛。妇女 - 以及所有员工 - 必须被认为是组织成功的组成部分。每个人都应该有重视他们所做的贡献,并支持整合他们的工作和生活优先事项。

分享知识和经验是让我们联合和赋予我们的。妇女的网络组是给女员工一种声音的好方法,在内部展示榜样和促进网络和个人发展。网络为女性提供了一个平台,他们在工作场所完全支持并且可以发表意见。然后,这种洞察力可以通知企业需要采取行动以更好地认识其女性劳动力的优先事项和需求,以保留其女性员工。

尽管如此,组织不能将妇女放在僻静的多样性框中。所有员工,无论多样性特征如何,都必须被认为是个人。 Covid-19表明我们没有人的工作和个人情况是一样的。有意识地包容是关于了解每个人的独特情况。组织必须设定基础,以便可以一对一地了解员工的需求:这包括与他们的人民正常的一对一登记。

当我们了解个人案例并创造最佳的工作环境时,就像为每个人的灵活性增加,我们帮助维持员工的福祉。这种灵活性使个人和业务都有益,导致更大的灵活性和信任。人们所感受到的越多,能够完全自行工作,他们就越有可能体验积极的幸福,并产生更好的结果。

真实性

最终,企业致力于多样性应该是坚定不移的,但该方法必须敏捷。人类驱动效忠,因为我们没有立即完美的东西,它需要不断的试验和错误和迭代。

富士通的试验和错误的一个例子包括我们曾向我们的招聘合作伙伴介绍的计划,以提供50/50性别平衡的候选人。在某些情况下,我们发现这导致我们的招聘合作伙伴专注于会议目标,而不是候选人的质量。我们自从放宽措施以来,旨在最少两个人来自每个候选名单上的非代表性的性别(例如,男性在角色中的两个女性更突出,反之亦然)。这导致候选品质的提高,我们现在正在看到女性申请人的转换率高。

在一天结束时,我们发现任何以隔离运行的行为都不会产生差异。真实的更改需要致力于改变文化,改进流程,解决隐藏的偏见和系统焦点来改变深入的态度和心态。这不仅是一个商业利益,而且它最终有助于推动最需要的社会变革,了解工作场所的女性如何被察觉。

对这个主题感兴趣吗?读 性别平等:为什么Covid-19大流行为女性创造了职业危机.

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