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在工作场所保护少数民族议程的六种方法

促进促进多样性并纳入工作场所时,比赛的问题往往会对性别和LGBTQ +举措进行后座 - 但它不一定是无论是/或情况。在这里,我们看看六种方法可以保护少数民族议程在工作场所。

2021年3月31日
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年轻多样的女性图表设计师侧视图谈论在照片在办公室。这是一个不同的团队的休闲创意初创企业办公室
iStock / Wavebreakmedia

由于多年来,增加了多年来的优秀工作,增加了会议室中的妇女人数,我们知道英国的企业可以有意义地进入工作场所的少数群体。谈到比赛时,我们在过去十年中看到的是善意的阐述 - 企业承诺支持,其次是政府支持的目标 - 只能最终得到几乎没有移动针的结果,或者更糟糕的是,向后滑动。

有一个有限的关注和资源来解决的概念,并且没有足够的东西来解决所有股权问题,并不有用。 

我们知道,实现可衡量和可持续的变化并不容易,但为什么企业似乎只是对比赛议程支付唇部服务?在翻盖方面,为什么他们愿意并且不仅能够与之参与,而且在平行的社会议程上提供积极的变化?

我们报告的第二版, 中间:通过协作行动进展在工作场所的黑色,亚洲和少数民族人才,我们采访了在创造包容性环境方面发挥重要作用的关键利益相关者团体,在这个问题上阐明了阐明。  

少数民族议程仍然在幕府

为我们的研究调查的人表示关切的是,性别和LGBTQ倡议,例如高级层面的女性代表,以牺牲少数民族为代价为代价进行。这种观点特别由人力资源董事表示,他是那些建议性别和LGBTQ计划经常优化种族问题的人。

当被问及他们的组织是否介绍了直接旨在解决少数民族人才的进展的举措时,有质疑的利益攸关方群体之间几乎没有一致。参加该报告的近三分之二(63%)的执行保荐人表示,他们的组织介绍了这些举措,而人力资源董事和D&我从业人员有更为适度的评估。根据研究参与者的介绍,投资少数群体计划的组织比例相对有限,无论是真正的百分比,都不是因为普遍缺乏对社会计划的承诺,而是因为有多种原因和倡议争夺注意力和竞争资源。

多样性和包涵枢纽链路

是企业选择一个'更容易'的路线?

所有利益相关者团体都有共识,这些组织发现性别和性取向议程“更容易”来管理,而不是民族议程,这被认为更复杂。这种无益的概念有很多问题,并非最不重要的是,这些议程被认为是有限的时间和资源的竞争对手,可能是人力资源团队希望向领导的积极成果提出积极的结果,而不是暴露改善领域。

那么为什么比赛议程看到更复杂?当被问及为什么比赛议程比其他人比其他人更难以解决,一位高管赞助商说:“它带来了宗教,文化和所有已经投入同一盒子的事情”。

在这种复杂性中交织在一起是普遍的不适感 在工作场所讨论种族,无疑将扼杀和妨碍进展。例如,诚实地解决比赛的恐惧持有盟友从积极参与与他们的同事的关系建设,因为担心错误的事情。这种行为反过来玷污了沟通质量和人与人之间的信任感。

对于想要被视为不偏见的人来说,对不公平被指控的焦虑最高。这可能会劝阻人力资源,以履行与工作分配,偏见和招聘和促进讨论中的工作分配,偏见和可疑结果有关的不公平的非正式做法的作用。

实际上,企业必须承认创建一个更包容的组织是一个过程 文化变革。它是远远速度的。最终需要接受复杂性,能够生活在困难的情绪(特别是焦虑和不适),承认没有容易的修复,并接受这项工作是持续的旅程。

外部压力创建内部战斗

它超出了针对中级少数民族人才进步的目标行动,可以释放大量的人才和能源进入英国经济,增加了多样性提高了团队的效力和创新。彻底调查了多样性的商业案例,在2018年和2019年全球麦肯锡研究中介绍了题为 通过多样性提供多样性获胜报告称,有种族多样化的执行团队的公司33%,最近36%,更有可能在经济上表现出对同行。此外,公司在底部四分位于民族多样性的统计学上滞后于他们的经济表现。

尽管如此,正如我们所知道的,颜色人民在各级的英国组织都是代表性的,这一问题在高等级层面特别严重。 Green Park的2021年议会多样性报告 已显示目前在英国100个最大公司中的任何三大角色中没有黑人高管,因此,FTSE 100将符合政府支持的目标,即结束地将所有白板带到所有白板今年。

不平等的结果将继续塑造英国劳动力,从入门级别开始,如果个人继续没有后果,如果外部压力继续存在,如果外部压力持续存在,那么如果能够创造可持续变革的人仍然不可能持有账户,那么。

接受中间采访的个人指出,他们面临的内部战斗反映了社会的优先事项:“我们最近被迫关注性别多样性,因为目前的外部压力,我们非常非常热衷于确保不会从我们试图在其他多样性股线上脱轨“(人力资源总监)。

其他多样性股线的优先排序导致了关于如何支持认真对少数民族议程工作的业务的辉煌洞。例如,当我谷歌入'如何支持工作场所的LGBTQ'时,我被提出超过7700万次点击;对于“如何关闭性别工资差距”,搜索结果的数量超过1.57亿。相比之下,寻找“如何关闭篮球工资差距”,只有355,000个结果,以及如何支持少数民族人才的进展,导致了微薄的950万次点击。

赋予协作工作组

企业必须避免侧链少数民族议程试图推进其他多样性股线。我们的研究表明,利益相关者通常在筒仓中工作,这种方法可能导致扣除数据,缺乏支持和问责制的形式脱颖而出,最终是一项连贯,战略和有效的解决方案的错失机会组织高级少数民族专业人士的职业经验与代表。

我建议组织形成一个致力于解决种族和民族代表的组织挑战的协同工作组。工作组的目的是汇集不同利益相关者群体的独特贡献,并将其利用进入统一的战略解决方案。

以下是组织可以实现的六种方式,以创建能够为推进少数民族议程提供有意义的影响:

1.了解您的数据

与进展和保留数据一起参与调查的趋势可以提供对业务变革的压力点和杠杆的有用见解。使用这些数据点以及任何Live Vecures数据,以识别TaskForce的总体目标。

2.确定利益攸关方

解决种族差异落在人力资源和D的汇率范围内&我专业人士。不占据电力直接职位的少数民族专业人士的观点也可以为潜在的解决方案提供有价值的声音委员会,以及他们将如何在业务中降落。考虑到哪个正式角色必须在特遣队中陈述,并且应该邀请谁获取他们所带来的独特和重要的观点。工作组应包括跨角色,决策权和种族和民族认同的不同组织。挑战的多样性和范围,以及安全和尊重的空间将对Groupthink减轻。

3.使命宣言和职权范围

使用Mission语句和引用条款来设置参数和期望。职权范围将澄清工作组的总体目标,应与本组织的数据一致,并同意所代表的利益攸关方。职权范围应确定次要目标,如建立信任和可信度,呈透明度,并改善正式的人力资源流程。如果次要目标需要具体努力,这些应将其确定为具有自己的目标和资源的战略支柱。职权范围应列出任务关系,会议频率和期限的长度的组成。

4.领导和问责制

建立结构和问责制,清楚地拼出角色和责任。工作组应有主席,副主席和协调员,每个主席和协调员都有明确的角色和责任。如果确定了战略支柱,则应将任务组分为较小的兴趣集团,每个兴趣团都集中在解决战略支柱之一。每个兴趣小组应有主席,副主席和协调员。利息集团应作为亚组织任务关系,每个利益集团的代表应根据商定的会议日程报告更广泛的任务行为。

5.监控进步

使用进度监控工具以确保已提供商定的行动计划。在跨利息组使用标准模板和更广泛的TaskForce将有助于比较,带回家的问责制和激发团体的信息。在更广泛的工作组的定期会议上分享进展,以鼓励跨集团学习,分享良好的做法,并了解成功和挑战的教训。

6.向更广泛组织的报告进展

保持更广泛的组织知情和参与将有助于保持责任,势头和透明度。举办公开论坛以分享计划,报告进度,鼓励问题和提供答案和信息。广泛分享成功案例。传达进度并分享数据。继续咨询基金会外部的利益攸关方。在整个过程中,任务费用应利用可用的沟通渠道,以与业务的不同部分保持联系。良好的渠道可能包括Intranet,季度市政厅会议或来自高级领导的通信。

需要一种凝聚力的方法

有一个有限的关注和资源来解决的概念,并且没有足够的东西来解决所有股权问题,并不有用。它将这些各种议程赋予竞争对手。而不是询问,“我们将优先考虑哪个并行社会议程?”组织改为询问自己,“我们的组织如何在不同的群体中发布人才?”这是什么需要在顶部有什么凝聚力的方法。

此外,组织需要确保其执行领导者,他们拥有一个组织范围的观点和汇款,有效地协调有效地管理少数民族进步和性别和LGBTQ +的其他方案,以提供持续和战略干预措施。

对这个主题感兴趣吗?读 多元化和包容性: the actions needed in 2021 to shift the dial on race at work.

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