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采访:Marie Moynihan,首席多样性官员和副总裁,戴尔

2015年8月4日
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戴尔徽标
Dell/Flickr.com

Marie Moynihan是全球计算机公司戴尔的首席分流官和VP人才。她是一位经验丰富的全球人力资源领导者和人才高管,他们的目标是用自己的话语创造一个独特的开放和包容性的环境,个人和团队受到最佳挑战,并尽最大的工作,并提供了最佳工作客户的梦幻般的结果。

问:董事会和首席执行官的期望如何在过去的两三年内改变了人力资源功能?

A: 一般来说,我认为他们已经转移了。当然,如果你看起来过去五年或十年,我会说他们已经急剧转移了,我认为现在是因为现在的人才对任何企业的成功感到重视。

你可能会说'看,人们总是在商业中心',但如果你看看我们现在的环境,从全球经济的角度来看,速度发生了变化,产品周期要较短,公司实际上是擦拭的出于新的创新。

人才现在是它的中心,你有很多现在需要的技能是完全新的,他们在过去的十年里,他们已经在地图上来了。十年前我们没有IT安全或大数据大师,我们没有一些生物技术领域。

所有这些东西都变成了刚刚出现的技能,我认为这就是在人力资源突然兴趣的情况下推动的。企业正在思考,“吸引和保留我必须帮助这个议程的顶级天赋”当然,这是议程的战略部分而不是某种切线。

问:所以人才现在是一项全家事业活动,但在过去它被视为人力资源主动吗?

A:  是的,我们发现的是,几乎每一次会议,每个人力资源领导团队会议,都有一个巨大的议程,这些议程将是该业务的支持。 

所以这不是一个切线,它并不是“让我们每三个月与人力人力交谈一次。”每次对话都是如此,“我们以正确的方式构建了?'或'我们得到了资源吗? '或'我们在合适的机会上指导资源吗?

所以这是一切议程的方式 - 这就是为什么我们现在所有的人力人力人员现在都在房间里,现在不仅仅是偶尔会议。

问:从另一侧,组织预计人力资源将更加策略性地关注,人力资源意识到它需要更具战略性地侧重于此。这就是为什么他们参与这些会议,他们的议程与整体组织议程更联系在一起?

A: 确实。它来自双方。但我认为过去的人力资源将渴望变得更具影响力 - 从人力资源领导人推动 - 但现在这是从业务中汲取的那样,以及从人力资源领导者的推动。

问:你早些时候提到过,你知道业务的最大任务之一是确保你在合适的时间拥有合适的人,你仍然认为环境仍然是一个对人才的战争的环境,还是你认为我们是一个从那里开始了?

A: 不,我肯定不认为我们已经从战争中迁离了人才。

再次,我想从技术部门的角度看,它变得更加强硬而不是更容易。看看软件技能或安全性的东西。这些种类的技能正在进入较短的供应,而不是过去,但它主要是因为需求如此激烈。

如果你五年前或十年前回顾,那么它是一个小组在角落里,而现在技术专业人员则在人民业务的每个元素中,因为它变得如此复杂于我们如何经营业务,包括我们如何看待商业智能,商业信息,因此我们正在寻找各种不同地区的这些技能。

我最近看到了CEB的一些数据,在那里他们估计整个茎地区的供需差距将在2020年之前超过130万,我们将在供需之间具有大部分缺陷。

许多大学也在很快回应,他们试图越来越多的人进入这些领域,而是有趣的,我们并没有真正看到这些计划的学生所期望的东西。那是可怕的。

问:但是你认为这是学生缺乏理解,为什么这些技能将使他们在未来的工作场所繁荣昌盛?

A:  我做。我认为这与技术技能和标准科目的写照有很大关系,一般都是技术和无聊,而不是在前面而不是性感,而且不幸的是这种形象仍然坚持在那里。

现在你知道有很多组织所涉及,政府和其他人正在努力改变这个形象。即使在技术领域,我们也会向学校外出,我们为此做出这些计划而不是因为“极客”而且我们试图展示你可以拥有的各种职业生涯。但改变这些看法需要很长时间。

问:它确实如此。有一系列以人为重点的数据,我们终于进入了人力资源,并且职业和更广泛的业务应该在词条上销售的事情之一是您实际上可以有一个巨大的机会改变未来的工作场所并确保我们正在制作的决策类型基于正确的数据。实际上,有机会从雇主以雇主为中心的观点和员工为中心的观点来改善工作场所,并将在科学中进行。但你必须仔细阅读数据。

A:  你在那里绝对地点,这是人力资源的有趣趋势,它正在成为一个更加以数据为中心的业务。它仍然是以人为本的,但数据要素和您所需的人的技能已经改变。您有一个大数据维度 - 谷歌这样的一些大公司已经在这一领域的人力资源创新中投入了大量的投资,他们现在有各种各样的科学家们现在有效地参与了人力资源功能。

问:部分职称是首席分流官,这不是一个很多职称。从我的观点来看,很高兴看到,但是你是首席分歧官员意味着什么,为什么你认为这一角色很重要?

A:  我想为什么戴尔选择有这样的角色是因为,我们是一个全球公司,我们正试图吸引很多人才,并留住了我们真正相信我们必须创造的人才公司内部的合适的环境。

这是吸引人才的最简单方法 - 当你知道里面的人都告诉别人是什么样的。而且它是关于创造一个环境的环境,因为人们会感受到一个不同的观众,因为人们会感觉到,“你知道我可以进来,我可以自己,我可以做好工作,我不会以任何方式感到不舒服,因为该公司正在支持像我这样的人。“这是我们本质的环境,我们正在努力创造,这就是我们拥有这一角色的原因。

问:那种多样化和包容性的开放文化本身就是一个人才收购战略,我犹豫了使用这句话,而是一个“被动”人才获取战略,因为我不作为其常识被动被动。它需要大量的工作,但它与外出职位和直接发布公开职位的情况非常不同。

A:  我完全听到你的声音。它主动地针对被动候选人。人才收购也是我汇款的一部分。我已经在这一角色中扮演了四年,即使在那个时候,我已经看到了一些戏剧性的转变,常常被称为“职位和祈祷战略”发布角色,希望人们申请或甚至出去职位板。现在我们正在使用更多的社交媒体,我们正在使用LinkedIn,我们正在使用所有社交媒体作为一种不那么多招聘人民的方式,而是更多品牌我们的环境真正喜欢和创造社区。通过社交媒体,您的整个环境将自行发言,它将向候选人进行外部,这是候选人想要听到的人。他们不一定想听听戴尔的消息:他们希望在戴尔的人们听到人们。

问:招聘仍然是一个破碎的艺术吗?我们仍然基于过去性能的东西,这并不是一个非常强大的指标的人们将来会如何做。似乎雇主品牌和包容性文化似乎刚提到的是提高涉及态度的能力的方法。您是否以其他方式从“传统”模型中招聘变化的方法是?

A:  我想我们是。社交媒体对候选人提供了更多的权力 - 它使我们能够自己品牌,但也让候选人能够找到公司真正喜欢的东西,环境的样子,甚至与公司前线的人们说话。

我们发现现在是候选人来找我们,他们更加清楚他们的观点,他们更多地了解公司,他们提出了更多的问题。

问题是真正的好事,因为它允许双向对话。这就像,“这适合你,这适合我们吗?”因此,我认为整个环境在内部开放环境并允许更多的对话是最终对填补角色的影响。

问:双向对话角度和观察招聘过程,往往都是看到招聘的渐进方式。我认为长时间求职者求职者缺乏信心,提出问题,在公司的皮肤和工作下,我猜你在包容性文化上做了什么提供信心基础让人们感到赋予权力。

A:  绝对地。我们真的鼓励人们通过过程和面试来询问他们想要的任何东西。我们在我们的网站上有候选人承诺,我们希望在整个过程中真正透明地透明。我们发现,如果你不这样做,你就会让人进来,然后它没有为他们锻炼,它并没有为我们锻炼。而且双方都非常昂贵。

此外,如果职业生涯的举措没有锻炼,并且同样为公司的成本过程,这对个人来说非常损害。所以我们认为在每个人都有一个开放的兴趣,而不仅仅是卖掉你的角色,而且讨论有关所涉及的事情。

问:似乎阅读你的LinkedIn并看看过去的几个面试,你主要是一个在人力资源工作的商业领袖,所以你了解事物的业务方面。对于可能来自一个非常人力资源背景的战略人力资源董事,现在需要考虑人力资源部与商业更广泛的需求并变得更加商业,你会给他们哪些建议?

A:  只是为了清楚我的背景实际上是人力资源,但大约五年前 - 始终在商业合作的人力资源角色,所以我非常与领导团队相连

所以我已经搬进了我所谓的功能性问题,这一直是一个非常有趣的过渡,因为这完全是你的意思,有很多人在我现在所做的事情上工作人力资源业务合作角色。

我一直在说的是,如果有人来并问你一些东西,你必须找出的第一件事就是为什么他们正在寻找这件事,它将贡献它的业务,它在哪里融入战略和策略如果你认为他们要求一些真正有意义的东西,那么你需要推回来。

您需要成为专家顾问,成为挑战者,您需要对您所做的一切都采取这种态度,无论是花钱,为您的团队招聘新资源。你必须在你的脑海中保持混合[商业价值] - 如果是这一点 我的 生意,我会这样做吗?这就是在长期增加价值的内容。

问:我猜你必须了解客户,并非常清楚这项业务为客户做些什么吗?

A: 是的,确切地说,这是最终的客户,而不仅仅是坐在你面前的客户。这是关键。人们往往落入作为内部客户的服务提供商的陷阱,但这可以将它们远离真正了解最终客户。

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