人力资源管理教授和工作组变迁世界负责人 克兰菲尔德管理学院
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2021年在Welcome福利店里有什么?

去年的事件转向了它的终身工作世界,所以,正如我们踏上新年的那样,我们将如何改变我们的理解和方法,改变Welcome福利? 

2021年1月6日
人力资源管理教授和工作组变迁世界负责人 克兰菲尔德管理学院
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妈妈和婴儿瑜伽
Aleksandarnakic / iStock.

Welcome威胁已成为当前气候领导者和人力资源管理从业者最重要的主题之一。长期以来一直敦促雇主认识到幸福与生产力之间的联系,并有证据表明,令人印象深刻的投资回报良好的兴奋计划。

向前迈进我们看到需要不同的重点 - 更充分地涵盖金融,物理和数字福祉,并重新思考包容和归属。

新冠肺炎大流行意味着人力资源领导人对他们如何提高Welcome的身体和心理健康,从未如此至关重要。但是,他们可能还需要重新考虑他们的核心理解和Welcome健康方法。  

在技​​术进步和与Brexit相关的不确定性的背景下,大流行导致了重新想象我们的环境。我们不仅可以加快遥控工作和使用通信技术的趋势,因为我们进入2021,我们面临着许多我们许多人所看到的最严重的经济衰退。因此,问题是:在Covid 19景观中Welcome福祉这意味着什么?

考虑到幸福的五大支柱

它不需要天才来制定Welcome福利在2021年的风险更大。职位保障,财务困难,缺乏社会接触和潜在致命病毒等因素导致人口中的压力增加。但是,虽然Welcome健康倡议的基本目标可能保持不变 - 创造一个安全和包容性的环境 - 在2021年度的焦点和方法可能需要不同。我建议在这里需要更充分的五个由Natasha Wallace开发的福利支柱 有意识的作品 并详细说明 最近的HRZONE和SODEXO的报告.

情感福祉

随着大流行的继续,我们已经看到对情绪健康的影响越来越多。在一个 AXA进行的调查,64%的受访者表示,由于大流行前,他们的压力水平已经增加,而81%则表示他们有一个“贫困”或“低”的心态。

对前线工人的影响得到了很好的记录,因为在家里工作的人和生命之间的界限存在潜在模糊,但用于在短期内支持家庭工人的举措可能在长期内不适合目的。

我们需要可持续的系统和文化,以进行心理健康和心理健康。这些应该是人力资源从业者,高级领导,界经理和Welcome的共同责任。它是人力资源提供组织支持系统(包括心理健康)的角色,以建立Welcome的个人恢复力,并支持界管理人员在偏远工人中管理与工作有关的压力和表现等方面。我们还需要向分散团队转向更具包容性方式的态度,并解决欺凌等压力和不确定性的潜在毒性结果。人力资源还必须与其他高级领导人合作,在整个组织中制定积极和支持的组织文化。

随着时间的推移,不仅要考虑前线Welcome的福祉,而且是管理者,领导者和人力资源从业者自己是重要的。评论员以前已经注意到了 人力资源从业者是最后一次考虑自己的健康 因此,燃烧的风险 - 向前发展,组织内的领导人需要考虑自己的健康和扮演健康,包容性和适应性的榜样。

福利枢纽链接

物理健康

与物理健康有关的倡议经常专注于创造符合人体工程学的合理工作场所,可以使用健身房和健康的饮食选择。对于前线Welcome的雇主和返回工作场所的人,现在“安全”的概念现在采取了一种新的含义,因为我们负责保护这些人可能感染。

鉴于至少一些Welcome的家庭努力工作,也必须注意,不仅要延伸了一个身体健康的工作场所,而且不仅仅是确保Welcome在家里有符合人体工程学的健全设备,而且旨在使他们能够做出健康的决策。家。在锁定开始时匆匆忽略了锁定的人的幸福可以宽恕 - 从长远来看,我们必须确保我们的Welcome受过教育和支持,以保持其物理健康,例如在远离后面 - 回到在线会议。  

金融福祉

研究表明了 金融福祉经常被组织忽视。鉴于我们在未来几年内可能在Welcome中看到的金融焦虑增加,从来没有这一点更重要。雇主通过财务规划建议和教育等举措可以对金融福祉产生积极影响。

数字福利

由于在大流行期间使用数字工具的急剧加速,数字阱也更为相关。在2021年,我们需要看到组织远离反应的立场,他们被迫采用新技术。

人力资源部应负责确保劳动力已被正确抵销,以有效地与技术有效地工作,并解决与“技术压力”相关的挑战。我还希望人力资源更加策略地思考他们如何通过在线开发和支持,有效的在线沟通和资源,如谨慎应用和在线练习课程来支持Welcome福祉本身。

社会福祉

与情感福祉和心理健康密切相关的是社会福祉。在过去的几个月里,我们在过去几个月里谈了很多关于沟通和在线社会活动的重要性,以防止社会孤立,所以我想超越这一点,以考虑纳入,这在最近几个月被突出显示,因为黑人生命等运动事情。

我们不仅知道Covid-19对有关与工作相关的结果(例如妇女)有关的其他群体的影响,我们还看到了在劳动力内部创造新的拨款。例如,我们有那些在家里工作的人和前线Welcome,必需与非必需Welcome和那些仍在工作的人的人。

所有这些尺寸都存在新的不等式 - 我们已经知道家庭工人员比以外的Welcome更少地接受机会或促销活动。因此,我们需要远离专注于传统的多样性轴 - 尽管这些过程仍然很重要 - 并且让包含更广泛的重点。我希望看到考虑所有人的方法,而不是目标专注于我们最近看到的单一方面。  

重新思考我们对福利的方法

正如我们踏上新的一年,人力资源领导人应该反思他们目前对Welcome健康的方法,并考虑鉴于大流行后的工作环境是为了旨在拟合。

向前迈进我们看到需要不同的重点 - 更充分地涵盖金融,物理和数字福祉,并重新思考包容和归属。虽然幸福的核心方面,如支持,信任,发展,宗旨和赋权可能保持不变,但我们的交付方式可能需要改变新的工作方式和目前面临劳动力的挑战。

继续促进开放和双向沟通,并且在诚实和现实主义的核心,是开始的良好基础。

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