发现未来的领导者

2009年11月27日
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我们是在一个上升还是,因为一些金融分析师会说,'死猫弹跳'?无论经济下一步,我们在人力资源社区中,我们将成为人才系统和流程的主要建筑师,使合适的人民提供给领导组织。

但是将来的领导者与过去也是一样的,或者我们需要重新考虑哪个领导力看起来像是帖子最近的财务崩溃?需求和供应呢?英国劳动力的人们将在未来几年内退休时,在婴儿潮一代退休时,我们在人力资源中,我们在寻找那些合适的人时可能会面临艰难时期。你是为这方案做好准备的吗?

人力资源现在必须重新思考他们组织的领导力在金融危机之后将在未来看起来像。未来的领导者需要能够以新的方式吸引组织的员工,客户,供应链和投资者。顾客尤其会越来越多地期待他们对影响我们所有人的问题的事业 - 环境,社会责任,贫困,公平贸易等的问题。在消费者和劳动力市场的两个组织的声誉中,在消费者的购买或新员工愿意申请工作的意愿方面越来越重要。组织越来越多地寻求吸取了这场危机教训的领导者,可以看到上行;以其组织的长期声誉以及短期财务结果而有目光。

人力资源必须询问未来领导人是否存在于其等级中,以及他们如何找到它们。传统上,我们依靠“跟踪和学术记录”作为发现下一代领导者的主要标准。当人才的需求和供应大致在均衡时,但是当它不是时会发生什么?当您无法找到有必要的轨道和学术记录来填补您的关键领导职位时会发生什么?答案在于重新思考选择标准以及通常为未来人才捕获的池。

让我们从选择标准开始,考虑一个非常误解的词“潜力”。如果你问人们他们将如何判断某人的潜力,他们会经常回复加起来有人在目前的角色以及是否被人喜欢做出怎样的言论。当然,个人有趣的反馈,但这对潜力有什么关系?当前角色的良好表现并不总是在下一个角色中的良好表现。

因此,假设我们将潜力定义为一个人在面对之前学习和适应的能力 - 例如,他们之前没有遇到的新情况 - 例如,当促进他们可以在增加复杂程度和不确定性的情况下茁壮成长的角色时。并假设我们让自己相信这种方式描述了这种方式,并不总是与学术记录相关联。也就是说,在学校做得不好的人仍然有能力迅速学习和适应。

其次,假设我们仔细看看一个人的价值观,并且能够确定他们自身利益和服务需要的程度。我们现在有一个人的潜力和价值观,可以补充或更换轨道和学术记录作为选择标准。与那种信息一起武装,您不会开始重新考虑明天可能已经存在的程度,可能在您的组织中存在一些意想不到的,有时被忽视的地方?

我们在阿什博恩的经验表明,当你看看传统的“人才狩猎场地”,如毕业生和晋级线上的那些,找到明天的领导者,你会得到一些意想不到的结果。例如,在NHS的黑人和少数民族民族社区的最新项目期间,我们发现人们对不同利益相关者群体的需求敏感的潜力的非凡水平,同时还侧重于需要完成的内容 - 为在复杂的资金制度和多种医疗保健提供者中提供医疗保健的领导人至关重要。

这种潜在的潜在尚未开发,因为在许多情况下缺乏经验或普通学术记录意味着当雇主决定谁选择领导力发展计划时,人们无法通过第一个障碍。类似地,妈妈返回工作可能有有限的经历,但在那些领导地区的领导领域中的巨大潜力,呼吁某人的能力广泛思考一些长期的复杂问题或从组织内部和外部互动。

人们有不同类型的潜力,它们也有可能对他们的潜力限制 - 无论我们是否正在选择或发展我们希望他们理解他们的潜力是什么以及它们如何伸展到足以实现它。然而,我们不希望人们超越他们的极限,并且当人们最终没有适合的工作时,有一种情况,因为他们已经伸展了太远。

培养你未来的领导者至关重要。虽然这个词可以暗示“柔软”,但我并不意味着这意义。在开发计划期间,培养对“艰难的爱”是关于教练和哄骗的“艰难的爱”,以便计算出现新的收益来改变他们的方法。他们需要一个支持性和具有挑战性的环境,它们可以发现更多关于自己的信息,如何涉及他们的工作和他们在伸展中发挥的角色,但不能过度传道,他们的学习和适应能力。

您是否是您的团队为您的组织找到和准备未来领导人的挑战?

罗杰马丁是发展司总监 ashbourne开发,专家吸引,发现和培养潜力。

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