员工福利董事 Benefex
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员工经验: why less is more when it comes to HR policy

在目前的快速和经常发生变化的气氛中,具有太僵硬和不灵活的人力资源政策可以妨碍进步并积极损害贵公司文化。

2021年4月1日
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iPad显示由商人举办的显示器上的HR核心区域'在办公桌上的手
iStock/cnythzl

随着雇主越来越多的雇主意识到在中心的员工需求与员工在中心的需要,我们开始了解人力资源和潜在的贡献 公司规定 可以有 员工福利 和表现。进一步探索这一点,我与人力资源,奖励和福祉领导人进行了一些秘密对话。

员工手册有一个日益增长的声音以及他们注意跨境的世界的不必要的漫长而复杂的性质,以及对规则的解释很复杂。 

出现的是,太多的组织是过度工程的 人力资源政策。而不是坚持公司的价值观,在人力资源政策中过多的法规和过多的细节可以积极损害文化。

为坏苹果设计

当我们在工作中有政策和规则时,每个人都理解为什么这些政策从文化角度到位。这比政策本身更重要,因为它允许管理人员使用他们对个人的理解来确定如何强制执行策略。

太多人力资源和公司政策过于限制。这些政策通常是过于父亲的,并试图控制每个员工的行为,以试图在一些坏苹果中统治。在许多情况下,创建政策的人可以想到他们正在创建的人。这是这种思考 - 或缺乏 - 这已经阻止了我们在我的经验中与遥控工作更广泛地尝试。一些员工将滥用新工作方式的紧张性。尽管如此,在这一年的强迫实验(以及我们给员工休息一年的时间)之后,我们意识到员工并不是“在他们的身上”得到一个人“雇主。

少即是多

另一个常见的观察是,一些政策过于漫长而复杂,因为我们试图覆盖每种可能性。较短的指导方针似乎是前进的方向。您可以在线找到许多人力资源手册,冗长和不必要的长啰嗦典礼策略。但是,7000亿美元的商业通用汽车显示了我们如何容易改变这一点。他们将自己的十页礼服代码政策转换为两个单词:'适当的衣服'。这完美地说明了他们信任他们人民的常识。

“更少的是”是一个短语我谈到的领导者使用很多。员工手册有一个日益增长的声音以及他们注意跨境的世界的不必要的漫长而复杂的性质,以及对规则的解释很复杂。就像上面的媒体一样,我被告知Anixter,这是一家员工手册有很多空白页面覆盖职位描述和层次结构的公司。手册的主题非常“利用你的常识”。我的研究进入anixter带我到了它的“蓝色书”。

现在在第32次打印中,这本书说,“人们是我们经营理念的第一个词和最后一个”。这是我见过的员工手册的最佳例子之一,它可以免费下载和阅读他们 网站.  

来自人力资源专业人士的压倒性建议我谈到的是保持简单。如果它开始阻碍你的 员工经验,您需要平衡您对可能存在的负面影响的政策的愿望。

职位描述和绩效管理通常是限制性的系统,伤害或限制员工的福祉。

经理在员工福利中的角色

员工表现是一个关键的驱动程序或组织成功。组织需要认识并支持经理在员工体验中发挥的重要作用,作为贵公司的大多数人的主要代表。每个单一的经理都应该清楚地支持他们团队的福利是他们角色的中央部分。现在是我们必须通过确保构成我们的管理人员的职位描述和绩效管理的一部分,从而开始真正承诺。

几十年的劳动力控制和自主权是大多数员工员工经验的令人难以置信的部分,特别是管理者。有自由裁量权和对他们的作用如何对员工健康产生重大影响的控制。

有名的 Whitehall学习 是压力和低岗位控制如何增加的一个伟大的例子,可以为员工创造非常糟糕的结果。像Netflix和Patagonia这样的组织是雇主充分意识到经理职能的闪耀的例子,以支持他们的人民角色,而不是决定它们。

在我的谈话中注意到这篇文章的谈话和职位描述 绩效管理 通常是限制性系统危害或限制员工的福祉。

授权的管理人员根据需要使用他们的最佳判断和适应政策,以便执行他们,他们的团队和客户的基础。

从历史上看,我在会议上发表了关于我们在工作中的传统设计经验的方式 - 无论是员工的福利战略还是人力资源政策 - 往往是在治疗每个员工的基础上,这是公平的事情。这种刚性没有任何意义或迎合员工生命的复杂性和现代互动的复杂性。

我们需要使管理者能够理解为什么我们有政策以及我们试图与他们完成的事情。这可以比政策本身更重要。当管理者理解这一点时,他们自己的自行决定,同情和理解个人员工为更有效的策略执行,以及更好的员工经验。

公共关系

我们要了解我们的政策是否太僵化或者应该强制执行的最大方法之一,就是要想象如果员工在线分享他们的经验,那么公众可能会想到它。这是整个食物在十年前变得太熟悉的是,当雇员违反其规则导致世界各地的标题新闻和头痛的整个食物都没有。

然后将57岁的Ralph Reese从整个食物中解雇,以便拿一个即将被扔掉的金枪鱼三明治。他没有最终吃它 - 它被他带走了,扔掉了。两天后,他被驳回了。在他在法庭上有他的一天之后,威廉巴德略法官统治着雷斯没有在没有支付的情况下吃掉食物,并没有把食物带出商店。他还说,鉴于员工没有先前的警告,这是一个孤立的事件,不应该被归类为不当行为。

因此,虽然整个食物的经理遵守规则,但他们无法将里斯先生视为个人,他的先前绩效,并且没有明确的理解,以及为什么规则甚至存在,导致了一个噩梦达到全球新闻网点的页面。突然,数千名消费者在决定中称重,对社交媒体的评论发表评论并广泛分享故事。这是公司政策的绝对失败。

刚性政策陷阱员工

未来的成功组织将成为那些更像创造者,创新者和收入发电机的员工的组织,而不是仅仅是组织的成本。这些雇主围绕员工的需求设计工作场所,让他们的人们走动。刚性,过时的政策陷阱员工,如雷泽先生,试图捕捉组织中存在的少数坏苹果。这些政策最终会削弱更多的是吓跑并妨碍其他人的成功,而不是抓住坏苹果。  

授权的管理人员根据需要使用他们的最佳判断和适应政策,以便执行他们,他们的团队和客户的基础。在这里玩耍的恐惧因素显然 - 一些组织认为允许管理人员自行决定和控制将导致混乱和不一致。然而,当管理者拥有您的信任和指导时,不一致应该是司空见惯的。当他们如此不同时,为什么要对所有员工都有同样的员工?

例如,Joey Barge于2017年在2017年送回家,从工作中送完短裤时。我们有一个唱片热浪,所以他穿着量身定制的短裤工作,而不是认为这将是一个问题,因为女性被允许穿着礼服和裙子在热量期间保持凉爽。送回家后,他又回去穿着衣服。指出,他的公司让他穿短裤 - 但不是成千上万的人和众多新闻网点在线分享了他的故事。连衣书代码只是一个可以做得更弊大于的政策的一个例子。告诉任何员工他们应该穿什么地工作,这不是我们的地方。

我们社会的进展正在以这种巨大的节奏迈进,刚性,不灵活的政策必然会继续绊倒我们。

我真的需要这个领域的政策吗?

这对我来说是一个问题,即任何制作工作场所政策的问题应该定期问自己。如果由于单一或少数员工或少数员工为设计政策,那可能不值得投资。

一般来说,似乎有两种类型的工作政策:我们需要合同或法律原因的政策,以及我们可以用来激励人们的人。后者是具有真正差异的人 - 他们是文化添加剂。他们使工作的经验更好,如全球流动,平等和包容,员工开发等。在这两个之外,你可能已经陷入了上面提到的一些陷阱 - 为自己创造了很多工作处理一个小小的问题。

人力资源政策 are like doughnuts

员工经验完全是关于了解您的人民并信任他们。如果我们不相信他们做正确的事情,我们雇用的方式有一些严重的问题。这也是了解他们现在和未来所需要的东西,所以他们不会为那些东西去其他地方。

我们的社会的进展正以这样一个巨大的节奏,刚性,不灵活的政策必然会努力继续绊倒我们,除非我们承诺将每个员工都像独特,令人惊叹的人一样,并简单地相信它们。如果我在我的二十年中学到了HR学习的任何事情,那就是人力资源政策就像甜甜圈 - 他们有洞。洞是自行决定的。

对这个主题感兴趣吗?读 人力资源政策:编写公司行为准则的高效和公平的方式 .

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