成员以来:2007年11月27日
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PR顾问午夜通讯

我的讨论答复

“在这种情况下,你欠这份员工的责任,但没有详细的医疗建议的好处,你几乎没有继续下去,我认为想要了解更多的是不合理的。您可以合法地争辩,如果您没有信息,您不知道如何帮助他们重新开始工作!
然而,由于他们可能会争辩,他们争论对这一员工的纪律处分来说,这可能是非常困难的,因为他们太强调了合作,你的行动使他们的条件变得更糟(以及他们听起来不太可能能够拥有的事实参加任何纪律流程,无论如何)。相反,我建议您考虑在遵循您的能力过程方面采取更强大的方法。特别是,您可以写信给他们,了解您需要体检的原因。如果他们不会合作,您可以警告他们未能提交自己可能导致您必须在没有医学投入的情况下对其工作能力作出决定。最终,如果这仍然不起作用,您可能能够公平地继续解雇(证明您遵循了法定解雇程序)。这当然依赖于他们不能出席的原因有所依赖!

在病假票据方面,一旦目前的医学证书到期,就可以在没有授权的情况下缺席员工。通常是才能检查几天只是为了检查新证书而没有被延迟的原因。在等待短时间内,在压力状况中也尤为谨慎,员工可以合理能够争论他们的病情,以防止他们迅速发送证书。“

回复

“书面就业合同显然是您在尝试确定员工辞职时所需通知的第一个地方。如果任何文件在您的朋友所需的通知时沉默,那么看看什么通知期被法律暗示到合同。要决定这一点,你通常会看看各方了解的通知是什么或者在这种特殊情况下适当的东西。如果没有任何谈论这个,并且没有其他文件暗示了什么通知可能是,我认为假设法定通知是合适的。正如您可能知道的那样,每个完整的服务年份都是一周的一周。当然,如果雇主否则她应该问他们基于这一主张。要么我同意,如果欺凌是非常微妙的,她可能会更好地离开!“